灵活用工:企业如何从灵活用工经济中受益

随着新十年的开始,企业行业的业务量大幅上升。工作文化发生了转变,各行业现在都在采用对他们最有利的最新趋势。当我们谈到新的趋势时,我们不应该忘记提到,灵活用工经济已经在蓬勃发展的市场中出现。

灵活用工经济一直存在,但直到最近,各组织都对它持怀疑态度。而随着灵活用工经济的兴起,灵活用工的数量也普遍增加。

本文将讨论谁是这些灵活用工,以及他们如何帮助企业实现其潜力。

谁是这些灵活用工?

灵活用工,也被称为自由职业者,在特定时期以合同或临时的方式工作。招聘是根据组织的需要和要求进行的,其中候选人的技能水平和能力是主要因素。这些员工是独立的承包商,同时为一个以上的客户工作。

这些员工最显著的优点之一是,他们随时可用,时间灵活。组织只需要为他们所提供的工作找到合适的候选人。

打工者和长期雇员之间的区别

尽管灵活用工和雇员都是同一个组织的一部分,但他们之间的区别是很容易弄清楚的。其中一些列在下面-

•自由职业者的付款是基于项目的。然而,长期员工每个月都有特定的付款。

•全职员工可以享受组织的所有福利,但灵活用工不能为灵活用工提供同样的服务。

•组织承担长期雇员的工资税,但自由职业者必须自己支付。

•打工者可以选择自己的时间表并进行相应的操作,但长期员工只需要在规定的时间内工作。

这些是长期雇员和灵活用工之间的一些区别。然而,可能有更多的差异,但我们已经强调了突出的差异,供您了解。这样做使一个组织很容易与灵活用工经济和工作结构融为一体。

提升打工者的参与度

在你完成了对灵活用工或自由职业者的雇佣后,可能会发现这些员工失去了他们的参与度。你必须保持他们的生产力水平,定期提高他们的士气,以发挥他们的最佳水平。

为了帮助你,这里有一些提示,你可以从灵活用工经济中受益。

1. 不断沟通

沟通一直是提高生产力和参与度的关键。为你工作的自由职业者几乎不会或永远不会走进你的办公室,这使得与他们进行对话变得相当有挑战性。

经常通过各种在线工具与他们联系是非常必要的。

对组织来说,雇用灵活用工的一个重要好处是,他们同时节省了时间和金钱。一个组织不需要花大量的钱在合同工的入职上,因为他们已经具备了工作领域的先决条件知识。

由于他们已经熟练,入职过程是不必要的,这节省了大量的时间。组织需要做的是–进行一次介绍会,确定组织的任务声明,并使他们熟悉工作文化。

2. 灵活性和可用性

打工者灵活的工作时间和他们的可用性使他们成为组织的优秀资产。需要注意的一个关键问题是,这些员工随时准备工作,当组织需要他们的时候,只要现有劳动力有额外的工作量,他们就能轻松地融入其中。

3. 高影响力

打工者通常是高影响力的员工,在工作中带来更高的效率。他们在自己的专业领域有很多经验,这对一个组织来说是相当有益的。

这些经验对灵活用工和组织的正式员工都很有用–因为正式员工能够从他们身上学到一两样东西,并以他们的方式加以应用。因此,使员工队伍成为一个分享想法的协作队伍。

4. 不需要辅导

由于灵活用工已经有经验并掌握了各种技能,他们不需要必要的辅导。他们已经精通自己的领域,对完成工作有自己的想法。

一旦管理层向他们解释了任务的要求,他们就能迅速适应情况,毫无顾虑地执行。

5. 经验丰富的员工库

随着灵活用工经济在全球范围内的快速增长,灵活用工的数量也在增加。因此,创造了一个相当大的具有不同技能、特点、资格、素质等的人才库。

有了这么多不同的候选人,组织可以根据要求雇用他们,使企业得到最佳收益。

总结

随着世界的进步,灵活用工经济也跟上了企业界的步伐。与其把灵活用工视为弃儿,不如把他们视为变相的盟友,在必要时提供帮助。组织只需要知道如何和何时使用这种有价值的支持来源,以最好地利用其可用性,为组织培养积极的结果。

招聘:11个你需要问的最常见的面试问题

一家公司需要什么才能茁壮成长并获得成功?答案很简单,有潜力的优秀员工。但对于人力资源经理来说,招聘顶级人才往往变得很困难。

千禧一代加入劳动力市场的人数显著增加。而且有一个庞大的候选人库,他们拥有卓越的技能和经验。候选人了解目标是什么,以及他们想如何实现这些目标。

雇用一个合适的候选人可能是一项艰巨的任务。你将需要适当的资源和一个好的团队。除此以外,提出正确的面试问题是关键。

它将决定候选人是否是该工作的合适人选。

通常情况下。

36%的人力资源经理看重多任务处理能力;31%看重主动性;21%看重创造性思维。

招聘人员还应该考察应聘者在面试时如何表现自己。打扮得体不应该是经理应该关注的唯一参数。行为方面和身体姿态也应该是至关重要的。

20%的面试官说,那些在会议期间双手交叉坐着的候选人不会被考虑录用。

在你身边招聘顶尖人才是至关重要的,因为他们可以为你的公司目标而努力。

面试时需要考虑问的常见问题。

让我们来看看顶级人力资源经理的面试问题,这将有助于选择合适的候选人。

1. 告诉我们关于你自己的情况?

作为一个招聘者,这个问题是至关重要的。它将打破候选人在面试过程开始时的紧张状态。这个问题通常能帮助候选人在整个面试过程中感到更加放松。

这样一来,候选人就可以更流畅、更自信地回答你的问题。

2. 你是怎么知道这份工作的?

作为一个招聘经理,你想知道潜在的候选人是如何知道这个工作机会的。

问这个问题可以让你深入了解你的广告策略。这可能是你在社交媒体上发布的一篇文章或数字广告。

根据答案,你可以提升你的广告策略。并为组织吸引顶尖人才。

3. 你对该公司了解多少?

任何候选人都可以在他们的网站上阅读关于一个组织的信息,研究该公司,并获得基本的知识。这并不意味着他们的动力是朝着你想要实现的目标。

你应该问这个问题,如果候选人的目标与该组织同步。这也会让你了解到候选人是否会为组织产生新的想法。

这个问题将确保他们是否有足够的热情加入公司。

4. 告诉我们你将如何解决工作中的挑战或冲突?

这是你可以问的少数行为面试问题之一。它可能看起来很棘手,但它将帮助你分析候选人的心态。

根据回答,你可以评估他们的领导素质和解决问题的能力。在此基础上,你可以雇用一个合适的候选人。

这样的候选人将有助于提升你的公司文化和工作场所的关系。

5. 请告诉我们你收到的最艰难的反馈,你是如何从中学习的?

大多数候选人对这样的反馈问题都没有准备。这个问题的一个更老套的版本是,”你的弱点是什么?”这个问题更容易预测,也更有脚本。

这是你可以问候选人的最佳选择。此外,通过这个问题,你可以更深入地了解他们的缺陷和存在感。

6. 是什么让你从其他人中脱颖而出?

对候选人来说,自我推销从来不是一件容易的事,尤其是在面试期间。而在他们面前提出这样的问题,会产生不同的效果。合适的候选人会保持冷静,会指出自己的优势。

这可以让你评估候选人的信心和在困难情况下保持冷静的能力。

7. 你对5年后的自己有何看法?

通过这个问题,你可以检查他们是否有计划。你必须寻求的答案应该是诚实和具体的。

如果候选人已经确定了他们未来的职业目标,那么他们就会有信心回答这些问题。这表明他们是诚实的。这是每个雇主在招聘前希望在候选人身上看到的特质。

一个诚实的员工会在组织内创造一个良好的工作环境。此外,他们会在同龄人中提倡诚实。

8. 如果你明天开始工作,你会做的第一件事是什么?

这个问题将确定候选人是否理解公司的使命和价值观。

候选人的回答将揭示他们是否会帮助公司的底线。或者他们是否能加快步伐适应工作。

他们的回答将决定他们有多想为你的公司工作。或者他们有多大程度上通读了工作描述。

9. 你的前同事会如何描述你?

一个好的候选人会意识到这是一个推销自己的绝佳机会。他们会举出可靠的例子,说明过去有人如何赞扬他们的领导力或团队精神。

作为招聘人员,你不希望听到的是求职者的个性特征。

这是一个关键的问题,可以看出一个候选人是否适合你的公司和你的文化。

10. 告诉我你做过的一个项目,它是如何帮助提高生产力的?

你不是在问某人是否做过什么。如果应聘者能够解释他们是如何实现某项任务的,这就是一个棘手的问题。

在这里,你会希望得到对思想过程的解释。以及从长远来看,其结果是如何积极和富有成效的。

这将显示出候选人的管理技能,这在工作场所是非常必要的。

11. 如果你是我,你想问什么?

这是一个结束面试的绝妙方式。如果应聘者有能力,那么他们应该意识到,这个问题会让他们坐在驾驶座上。因为这将是一个很好的机会,让他们展示自己的一些标志性优势。

你也会得到一些关键的洞察力,了解候选人是否能跳出框框思考。候选人根据情况随机应变的能力是至关重要的。它将帮助组织以更容易的方式处理困难的情况。

正确的问题会让你找到正确的候选人。

对人力资源经理来说,为一个组织抢夺顶级人才是一件非常令人头痛的事情。在招聘时,你必须注意候选人的最大优势和最重要的弱点。

如果你在面试时没有很好地评估候选人,就有可能错过好的候选人。招聘时,工作面试问题是非常重要的。你所问的问题将决定哪些求职者非常适合你的公司。以及雇用他们将如何影响组织的底线。

因此,在走出去参加面试之前,要具体了解你所问的问题,以及它将如何帮助招聘顶级人才。

如何超越招聘中的无意识偏见

什么是无意识的偏见?

无意识的偏见是人们无意中的偏好。它们是由我们的个人经验和媒体对不同群体的描述的社会化形成的。这些经验作为社会过滤器,我们在其中对周围的人做出评估和判断。

无意识的偏见是个人在意识之外形成的对某些群体的社会成见。

研究告诉我们,人类有将个人归入社会类别的自然倾向。这些类别通常是基于社会线索,如性别、文化背景、年龄、身高或体型。我们还根据社会位置、宗教身份或政治派别进行分类。

无意识偏见的类型

亲和力偏见

它指的是对与我们相似的人有偏爱的倾向。

感知偏见

感知偏见是指某人无法对一个人做出客观的判断,因为他属于一个他们已经有先入为主观念的群体。

晕轮效应

当某人让一个特征积极地影响他们对其他不相关的特征的评价时,这被称为晕轮效应。

确认偏见

当人们寻找能证实他们原有信念的信息时,这被称为证实偏见。

群体思维或顺应性

当人们为了适应某个特定的群体而保留自己的想法和意见时,这被称为群体思维或顺应性。

可信赖的经验

招聘经理总是抱着最好的意图来雇用最好的人才。但他们总是成功吗?

如果你是一名招聘经理,你一定曾经根据他们无可挑剔的简历雇用过一些人。但是,令你惊讶的是,他们仍然不是表现最好的人,而且往往很难达到你的公司目标。而与此同时,你所怀疑的候选人却变成了一个表现出色的人。

这背后可能有很多原因,但其中一个重要因素在于我们无意识的偏见。它影响了决策中的人才管理过程。通常情况下,招聘经理会雇用那些看起来相似或具有类似行为特征的人。

处理无意识偏见的4个步骤

1. 实行盲目招聘。

盲目招聘是一种招聘工具,用于消除招聘中的偏见。在这里,候选人的详细资料、性别、文化背景、年龄、身高和种族都被遮住。他们是根据他们的专业知识、技能和经验来选择的。

这种招聘做法不仅可以帮助企业消除无意识的偏见,而且还有助于促进工作场所的多样性和包容性。

在公司工作的不称职的人是司空见惯的,他们对组织的伤害比他们的好处更大。这样的招聘是由传统招聘方法产生的偏见造成的。传统的招聘方法鼓励招聘经理根据自己的信仰体系、个人喜好或社会偏见,选择一个候选人而不是其他人。通过盲目的招聘,组织确保他们只根据他的技能来雇用最合适的人。

2. 理解你的偏见。

理解你自己的偏见。即使你是一个理性的思考者,在招聘时做出有意识的决定,你也会陷入无意识的循环。无意识的大脑利用基于社会类别的联想来形成偏见。例如,如果我们不断地接触到作为小学教师的女性和作为组织领导人的男性,这些联想就会在人的大脑中形成线状。

你需要诚实地意识到自己的偏见,并有一个系统的方法来寻找解决方案。在一个谈话节目中,获奖的职业教练和战略家Gail Tolstoi-Miller分享了她在长达20年的职业生涯中关于无意识偏见的经验。当她意识到自己的偏好时,她广泛地研究了无意识偏见,写下了她所有的假设、判断和看法。她发现,她不喜欢穿鲜红色圆点裙的候选人。她不自觉地把穿着它的候选人归入拒绝之列。就像她一样,必须要有自我意识,诚实地采取措施来防止。

3. 打击第一印象。

研究证明,你对一个人的第一印象是在前100毫秒内形成的。这证明,甚至在你对你要见的人有意识的想法之前,你就已经产生了无意识的判断。而伤害甚至在你眼睛眨动之前就已经完成了。我们中的大多数人甚至没有意识到这一点。招聘经理也落入了这个陷阱,并经常做出最终影响组织的决定。

那么,你如何超越那些你甚至没有意识到的东西呢?为了解决这个问题,你必须不断提醒自己,你的第一印象是不自觉的。

4. 界定你的内在焦点。

一旦你意识到自己的偏见,那么你就可以通过采取反作用力来减少偏见。例如,如果你有性别偏见,你可以反过来思考所有有影响力的成功女性领导人。这种做法会训练你内心的专注力,逐渐让你有更多优秀的视角,重新定义你的假设和看法。还有,用关于你可能有刻板印象的人的积极话语和形象包围自己,以消除你的消极偏见。

总结

因此,当你忙于招聘新的候选人,甚至喝着你最喜欢的咖啡时,你可以反省一下自己的偏见。确保你立即采取措施,不要让无意识的偏见影响你的决策。

我们越是暴露自己,打破自己的陈旧思想和观念,就越能为减少歧视创造空间。