如何超越招聘中的无意识偏见

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什么是无意识的偏见?

无意识的偏见是人们无意中的偏好。它们是由我们的个人经验和媒体对不同群体的描述的社会化形成的。这些经验作为社会过滤器,我们在其中对周围的人做出评估和判断。

无意识的偏见是个人在意识之外形成的对某些群体的社会成见。

研究告诉我们,人类有将个人归入社会类别的自然倾向。这些类别通常是基于社会线索,如性别、文化背景、年龄、身高或体型。我们还根据社会位置、宗教身份或政治派别进行分类。

无意识偏见的类型

亲和力偏见

它指的是对与我们相似的人有偏爱的倾向。

感知偏见

感知偏见是指某人无法对一个人做出客观的判断,因为他属于一个他们已经有先入为主观念的群体。

晕轮效应

当某人让一个特征积极地影响他们对其他不相关的特征的评价时,这被称为晕轮效应。

确认偏见

当人们寻找能证实他们原有信念的信息时,这被称为证实偏见。

群体思维或顺应性

当人们为了适应某个特定的群体而保留自己的想法和意见时,这被称为群体思维或顺应性。

可信赖的经验

招聘经理总是抱着最好的意图来雇用最好的人才。但他们总是成功吗?

如果你是一名招聘经理,你一定曾经根据他们无可挑剔的简历雇用过一些人。但是,令你惊讶的是,他们仍然不是表现最好的人,而且往往很难达到你的公司目标。而与此同时,你所怀疑的候选人却变成了一个表现出色的人。

这背后可能有很多原因,但其中一个重要因素在于我们无意识的偏见。它影响了决策中的人才管理过程。通常情况下,招聘经理会雇用那些看起来相似或具有类似行为特征的人。

处理无意识偏见的4个步骤

1. 实行盲目招聘。

盲目招聘是一种招聘工具,用于消除招聘中的偏见。在这里,候选人的详细资料、性别、文化背景、年龄、身高和种族都被遮住。他们是根据他们的专业知识、技能和经验来选择的。

这种招聘做法不仅可以帮助企业消除无意识的偏见,而且还有助于促进工作场所的多样性和包容性。

在公司工作的不称职的人是司空见惯的,他们对组织的伤害比他们的好处更大。这样的招聘是由传统招聘方法产生的偏见造成的。传统的招聘方法鼓励招聘经理根据自己的信仰体系、个人喜好或社会偏见,选择一个候选人而不是其他人。通过盲目的招聘,组织确保他们只根据他的技能来雇用最合适的人。

2. 理解你的偏见。

理解你自己的偏见。即使你是一个理性的思考者,在招聘时做出有意识的决定,你也会陷入无意识的循环。无意识的大脑利用基于社会类别的联想来形成偏见。例如,如果我们不断地接触到作为小学教师的女性和作为组织领导人的男性,这些联想就会在人的大脑中形成线状。

你需要诚实地意识到自己的偏见,并有一个系统的方法来寻找解决方案。在一个谈话节目中,获奖的职业教练和战略家Gail Tolstoi-Miller分享了她在长达20年的职业生涯中关于无意识偏见的经验。当她意识到自己的偏好时,她广泛地研究了无意识偏见,写下了她所有的假设、判断和看法。她发现,她不喜欢穿鲜红色圆点裙的候选人。她不自觉地把穿着它的候选人归入拒绝之列。就像她一样,必须要有自我意识,诚实地采取措施来防止。

3. 打击第一印象。

研究证明,你对一个人的第一印象是在前100毫秒内形成的。这证明,甚至在你对你要见的人有意识的想法之前,你就已经产生了无意识的判断。而伤害甚至在你眼睛眨动之前就已经完成了。我们中的大多数人甚至没有意识到这一点。招聘经理也落入了这个陷阱,并经常做出最终影响组织的决定。

那么,你如何超越那些你甚至没有意识到的东西呢?为了解决这个问题,你必须不断提醒自己,你的第一印象是不自觉的。

4. 界定你的内在焦点。

一旦你意识到自己的偏见,那么你就可以通过采取反作用力来减少偏见。例如,如果你有性别偏见,你可以反过来思考所有有影响力的成功女性领导人。这种做法会训练你内心的专注力,逐渐让你有更多优秀的视角,重新定义你的假设和看法。还有,用关于你可能有刻板印象的人的积极话语和形象包围自己,以消除你的消极偏见。

总结

因此,当你忙于招聘新的候选人,甚至喝着你最喜欢的咖啡时,你可以反省一下自己的偏见。确保你立即采取措施,不要让无意识的偏见影响你的决策。

我们越是暴露自己,打破自己的陈旧思想和观念,就越能为减少歧视创造空间。

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